5 Eckpunkte gegen betrieblichen Lernstress

Für das Magazin „Human Resources Manager“ wurde ich zum Thema „Stress durch betriebliche Weiterbildung“ interviewt. Zu Beginn war mir gar nicht klar, worauf das Thema abzielen könnte. Warum sollte Weiterbildung Stress auslösen? In diesem Beitrag finden Sie weiterführende Gedanken, die über den entstandenen Zeitschriftenartikel hinausgehen.

Dass Dauerstress Krankheit und Minderleistung fördert, steht außer Frage. Unter anderem leiden auch die kognitiven Fähigkeiten unter einem längerfristig erhöhten Spiegel des Stresshormons Cortisol. Sowohl das Erinnerungsvermögen als auch die Plastizität der Sinnesareale des Gehirns können negativ beeinflusst werden. Es kann allerdings auch ein positiver Effekt von Stress im betrieblichen Lernen auftreten. Wenn kurz vor oder nach dem Wissenserwerb Stress auftritt, kann dies die dauerhafte Speicherung des neuen Wissens fördern. Soweit ein Ausschnitt aus der Forschung. Die Leitfrage der Journalistin an mich lautete:

Wie lässt sich in der Praxis vermeiden, dass betriebliche Weiterbildung bei den Teilnehmern zusätzlichen Stress auslöst?

Sicherlich, unser Arbeitstag ist häufig extrem vollgepackt. All die Anforderungen und Anliegen sind kaum zu managen. Der Gedanke an ein 2-tägiges Seminar, welches zusätzlich im Kalender untergebracht werden will, kann da schon einmal ein Stressgefühl auslösen. Damit Weiterbildung möglichst keinen unnötigen Stress bedeutet, können folgenden fünf Prinzipien helfen:

1. Freiwilligkeit

Plicht, Druck oder gar Angst können Widerstand oder Lähmung auslösen. Das ist keine gute Ausgangslage für nachhaltige Lernerfahrungen. Wann immer möglich, sollte die Teilnahme an betrieblichen Weiterbildungsaktivitäten freiwillig sein. Viele Unternehmen betonen heute, dass sie die Eigenverantwortung der Mitarbeiter stärken wollen. Freiwilligkeit steht für eigene Entscheidungen – also der Annahme, dass der Mitarbeiter weiß, was er wann wirklich benötigt und sich darum kümmern wird.

Muss einmal etwas „Pflicht“ sein, dann sollte nicht HR der Absender sein, sondern das Business. Es muss klar sein, dass z.B. die Qualitätssicherungsschulung nicht „für HR“ durchgeführt wird, sondern als Grundlage für den Geschäftserfolg notwendig ist. Da hilft es, wenn der Absender der Fachbereich und nicht HR ist.

2. Relevanz

Die Weiterbildungsangebote müssen sinnvoll sein. Das bedeutet, sie müssen für die Teilnehmer eine echte Relevanz haben und zu ihren Motiven passen. Wenn Mitarbeiter etwas erreichen wollen, suchen sie sich Wege. Weiterbildungsangebote sollten nicht „nice to have“ bzw. „nice to do“ sein, sondern Themen und Methoden behandeln, die aus dem betrieblichen Alltag heraus wirklich gefragt sind. Generell gilt: Besser „Pull“ als „Push“.

3. Nutzen

Der Nutzen einer Weiterbildungsaktivität kann vielseitig sein: Orientierungswissen in einem neuen Feld, Methodenkompetenz für eine aktuelle Herausforderung, Fertigkeiten für eine neue Tätigkeit oder z.B. die Vernetzung mit relevanten Kollegen. Um einen Nutzen zu generieren, muss die Teilnahme einen Unterschied ausmachen. Die Teilnehmer müssen in ihren individuellen Arbeitskontexten anschließend erfolgreicher sein als vorher. Und da die individuellen Nutzen sehr unterschiedlich ausfallen können, müssen auch die Lerninhalte entsprechend individuell angepasst werden. Auch in einem Präsenzseminar für zehn Teilnehmer sollte der Referent vor allem auf die Nutzenmaximierung der Teilnehmer achten – und nicht auf die starre Umsetzung seines geplanten Seminarablaufs.

4. Auswahl

Es gibt heute eine große Auswahl unterschiedlicher Lernformate, z. B. Seminare, Trainings, Vorträge, Lerngruppen, Simulationen, Experimente, individueller Erfahrungsaustausch, Medieninhalte zum Selbststudium – und diese gibt es in analogen und digitalen Versionen. Privat sucht sich jeder seine Lernformate eigenständig zusammen, im Unternehmen wird einen häufig ein Lernformat vorgegeben.

Es sollte auch im Unternehmen eine Auswahl unterschiedlicher Lernformate vorhanden sein, so dass der Lerner selbst entscheiden kann, welches Format aktuell und individuell am besten passt. Der Anmeldeprozess sollte schnell und einfach sein, ohne bürokratische oder technische Hürden. Zur Auswahl gehört auch, dass Mitarbeiter die Freiheit haben, selbst Lernformate aufzusetzen, sich zum Beispiel mit anderen Mitarbeitern zu vernetzen, die denselben Lernbedarf haben.

Da in vielen Unternehmen der Bedarf und die Vielfalt an Spezialwissen und -können zunimmt, benötigen die Mitarbeiter einen einfachen Weg, Lernformate außerhalb ihrer eigenen Organisation zu nutzen. Geld und Zeit müssen dafür bereitstehen. Diese externen Angebote können neben den oben aufgezählten Formaten auch Interviews mit (potentiellen) Kunden oder Teilnahmen an Veranstalten (z. B. Meetups) sein. Dass den Mitarbeitern alle allgemeinzugänglichen Internetinhalte bereitstehen müssen, versteht sich eigentlich von selbst, auch wenn dies heute immer noch nicht in allen Unternehmen umgesetzt ist.

5. Qualität

Alle angebotenen Lerninhalte müssen von wirklich guter Qualität sein – inhaltlich, methodisch, prozess-seitig und hinsichtlich der Rahmenbedingungen. Immerhin investieren Mitarbeiter wertvolle Zeit und Aufmerksamkeit. Und ob die Qualität passt, kann man am besten direkt von den Nutzern erfahren.

Wenn z. B. ein e-Learning nur pro forma vorhanden ist, um irgendwelchen Anforderungen formal zu genügen, aber null Euro in eine ansprechende User Experience investiert wurden, ist dies schädlich. Wer an der Qualität von Lernformaten spart, signalisiert, dass Weiterbildung im Unternehmen eine untergeordnete Rolle spielt. Es ist ein Ausdruck fehlender Relevanz. Bewusstes Lernen ist in diesem Unternehmen nicht wirklich von Bedeutung.

Fazit

Es wird gerne eine bessere Lernkultur in Unternehmen gefordert. Eine Kultur aber kann man nicht unmittelbar verändern. Sie spiegelt die Erfahrungen und Rahmenbedingungen des Unternehmens wider.

Ein wichtiger erster Schritt ist es, die aktuellen Corporate Learning Produkte, Services, Prozesse und Regelungen danach zu untersuchen, ob diese zum Bild eines motivierten, eigenverantwortlichen Mitarbeiters passen. Die fünf oben beschriebenen Eckpunkte helfen, das Lernen im beruflichen Kontext natürlicher mit der tatsächlichen Arbeitstätigkeit zu verbinden. Dann stellt sich die Frage nach betrieblichem Lernstress auch nicht mehr.

von Philipp Simanek

Den Artikel, der aus dem Interview entstand,
finden Sie im Human Resources Manager 02/2017, S. 70f. oder hier online.